»การพ ฒนาบ คลากร ความหมายของการพ ฒนาบ คลากร กล าวโดยสร ป ความส าค ญของการพ ฒนาบ คลากร

Transcription

1 »การพ ฒนาบ คลากร เป นการแก ป ญหาเก ยวก บการบร หารงานบ คคล เน องจากความเจร ญของว ทยาการต าง ๆ ตลอดจนเทคน คในการทางานท เปล ยนแปลงอย เสมอ คนท ม ความร ความสามารถเหมาะสมก บตาแหน งหน าท ในสม ยหน ง ก อาจกลายเป นคนท หย อน ความสามารถไปในอ กสม ยหน งก ได เพ อให ผ ปฏ บ ต งานเป นผ ท ม ความร ความเหมาะสมก บตาแหน งหน าท อย เสมอ ไม ว า ว ทยาการและหน าท ความร บผ ดชอบจะได เปล ยนแปลงไป ความหมายของการพ ฒนาบ คลากร การพ ฒนาบ คลากร ม ความหมายตรงก บคาว า Development of Personnel พน ส ห นนาค นทร (2526 : 133) ได ให ข อค ดเก ยวก บการพ ฒนาบ คลากรว าประส ทธ ผลของโรงเร ยนย อมข นอย ก บ ความสามารถของผ ปฏ บ ต งานประส ทธ ภาพของผ ปฏ บ ต งานย อมจะเพ มข นจากการท ระบบโรงเร ยนให โอกาสแก เขาท จะพ ฒนา ว จ ยความสามารถท ม อย ในต วของเขาแต ละคนการพ ฒนาบ คลากรเป นก จกรรมท จะต องกระทาต งแต แรกเข ามาทางานถ งเวลาท จะต องออกจากงานไปตามวาระ ประช ม รอดประเสร ฐ (2528 : 132) ได สร ปแนวค ดของน กว ชาการบร หารต าง ๆ เก ยวก บการพ ฒนาบ คลากร หมายถ ง กระบวนการท จะเสร มสร างให บ คลากรม ความร ความสามารถ ความเข าใจ ตลอดจนท ศนคต อ นจะเป นผลให การปฏ บ ต งานม ประส ทธ ภาพย งข น การพ ฒนาบ คคลอาจจาแนกออกเป นประเภทใหญ ๆ ได 2 ประเภท ค อ การพ ฒนาผ ใต บ งค บบ ญชาและการ พ ฒนาตนเอง สมาน ร งส โยกฤษฎ (2522 :80) ได ให ความหมายของการพ ฒนาบ คลากรว าเป นการดาเน นงานเก ยวก บการส งเสร มให บ คคลม ความร ความสามารถม ท กษะในการทางานด ข นตลอดจนม ท ศนคต ท ด ในการทางานอ นจะเป นผลให การปฏ บ ต งานม ประส ทธ ภาพด ย งข นหร ออ กน ยหน ง การพ ฒนาบ คลากรเป นกระบวนการท จะสร างเสร มและเปล ยนแปลงผ ปฏ บ ต งานในด าน ต าง ๆ เช น ความร ความสามารถ ท กษะ อ ปน ส ย ท ศนคต และว ธ การในการทางานอ นจะนาไปส ประส ทธ ภาพในการทางาน นพพงษ บ ญจ ตราด ลย (2525 : ) ได ให ความหมายของการพ ฒนาบ คลากรว า เป นกระบวนการเพ มพ นความร ความชานาญ ท กษะ ท ศนคต ค าน ยมความสามารถของบ คคล ตลอดจนการให แนวความค ดใหม ในการปฏ บ ต งาน เพ อให บ คลากรม ค ณภาพท ด ข น กล าวโดยสร ป การพ ฒนาบ คลากร หมายถ ง กระบวนการท ม งจะเปล ยนแปลงว ธ การทางาน ความร ความสามารถ ท กษะและท ศนคต ของ บ คลากรให เป นไปทางท ด ข นเพ อให บ คลากรท ได ร บการพ ฒนาแล วน นปฏ บ ต งานได ผลตามว ตถ ประสงค ของหน วยงานอย างม ประส ทธ ภาพ ความส าค ญของการพ ฒนาบ คลากร» เบตส (ธ รว ฒ ประท มนพร ตน : 4 ; อ างอ งมาจาก Betts. 1977) ได ให ความค ดแก น กบร หารว า การบร หาร บ คลากร หมายถ ง การบร หารคนหร อแรงงานท ม ค ณภาพ ท งน เพราะว าความสาเร จในการร วมม อก นทางานเก ดจากการเสร ม พล งความร ความสามารถจากแรงงานท กระด บ ต งแต แรงงานไร ฝ ม อแรงงานฝ ม อปานกลาง แรงงานชานาญงาน แรงงานเทคน ค และแรงงานว ชาช พ ความบกพร องในค ณภาพของแรงงานเพ ยงส วนเด ยวอาจส งผลต อค ณภาพผลผล ตและประส ทธ ภาพของงาน ได ต วอย างเช น ถ าผ บร หารการศ กษาท บกพร องในค ณภาพ (ด านความค ดร เร มสร างสรรค มโนท ศน เก ยวก บงาน) กาหนดให คร

2 อาจารย ประจารายว ชาภาษาอ งกฤษ ไปปฏ บ ต การสอนในรายว ชาอ ตสาหกรรมศ กษา ซ งคร ผ น นไม เคยศ กษาอบรมมาก อน อาจ ส งผลต อค ณภาพการเร ยนการสอนและอาจสร างเจตคต ท ผ ดพลาดบางประการแก ผ เร ยนร นน นได กรณ ด งกล าวอาจประเม นได ว า บ คลากรขององค การท ควรได ร บการพ ฒนา ได แก ผ บร หารการศ กษา และคร อาจารย ความม งหมายของการพ ฒนาบ คลากร» สมพงค เกษมส น (2513 : ) ได กล าวถ งความม งหมายของการพ ฒนาบ คลากรไว 2 ประการ ค อ 1. ความม งหมายขององค การ (institutional objectives) เป นความม งหมายท เน นหน กในแง ของส วนรวม ได แก 1.1 เพ อสร างความสนใจในการปฏ บ ต งานของบ คลากร 1.2 เพ อเสนอแนะว ธ ปฏ บ ต งานท ด ท ส ด 1.3 เพ อพ ฒนาการปฏ บ ต งานให ได ผลส งส ด 1.4 เพ อลดความส นเปล องและป องก นอ บ ต เหต ในการทางาน 1.5 เพ อจ ดวางมาตรฐานในการทางาน 1.6 เพ อพ ฒนาฝ ม อในการทางานของบ คคล 1.7 เพ อพ ฒนาการบร หารโดยเฉพาะการบร หารด านบ คคลให ม ความพอใจ 1.8 ฝ กฝนคนไว เพ อความก าวหน าของงานและการขยายองค การ 1.9 สนองบร การอ นม ประส ทธ ภาพแก สาธารณะและ/หร อผ มาต ดต อ 2. ความม งหมายส วนบ คคล (employee objectives) หมายถ ง ความม งหมายของข าราชการ พน กงานเจ าหน าท ท ปฏ บ ต อย ในองค การหร อหน วยงาน ความม งหมายส วนบ คคลน ได แก 2.1 เพ อความก าวหน าในการเล อนข นเล อนตาแหน ง 2.2 เพ อพ ฒนาท าท บ คล กภาพในการทางาน 2.3 เพ อพ ฒนาฝ ม อในการทางานโดยการทดลองปฏ บ ต 2.4 เพ อฝ กฝนการใช พ น ศจ ยในการต ดส นใจ 2.5 เพ อเร ยนร งานและลดการเส ยงอ นตรายในการทางาน 2.6 เพ อปร บปร งสภาพการทางานให ด ข น 2.7 เพ อส งเสร มและสร างขว ญในการทางาน 2.8 เพ อเข าใจนโยบายและความม งหมายขององค การท ปฏ บ ต งานอย ให ด ข น 2.9 เพ อให ม ความพอใจในการปฏ บ ต งาน ท ผ ด เป นอย นพพงษ บ ญจ ตราด ลย (2525 : 213) ได กล าวถ งความม งหมายของการพ ฒนาบ คลากรว า 1. เพ อแก ไขการทางานท ด อยประส ทธ ภาพ เช น ใช ว ธ การท ผ ด ปฏ บ ต งานล าช า หย อนค ณภาพม ท ศนคต ต องานในทาง 2. เพ อเสร มสร างสมรรถภาพในการทางาน เช น หล กการ ทฤษฏ และแนวทางปฏ บ ต เพ อปร บปร งการทางานให ด กว าท 3. เพ อเตร ยมบ คคลให พร อมท จะร บตาแหน งส งข นหร อสาหร บงานท ได ร บมอบหมายในอนาคต

3 4. เพ อสร างความเข าใจ การส อสารในหล กการสาหร บคนในระด บเด ยวก นหร อต างระด บ ให เก ดการประสานงานและ ร วมม อก นทางานได ด ข น หล กการพ ฒนาบ คลากร» เมธ ป ล นธนานนท (2529 : ) ได กล าวถ งหล กการพ ฒนาบ คลากรไว ด งน 1. ประส ทธ ผลของระบบงานข นอย ก บท กษะของสมาช ก ของคณะบ คคลในองค การประส ทธ ผลของป จเจกบ คคลจะ เพ มข น ถ าระบบงานให โอกาสหร อจ ดการพ ฒนาความสามารถของบ คลากร 2. การพ ฒนาเป นก จกรรม ท เร มต งแต การร บบรรจ เข าทางาน ไปจนกระท งการปลดเกษ ยณการพ ฒนาเป นความต องการ ท บ คลากรท กคนต องการให ม อย ตลอดไป 3. ระบบงานจะต องให โอกาสแก บ คลากรได พ ฒนาประสบการณ อย างกว างขวางและในหลาย ๆ โปรแกรม เพ อสมาช ก ท นคนในระบบงาน 4. โปรแกรมต าง ๆ ในการพ ฒนาบ คคลจ ดทาข น เพ อให โอกาสแก ป จเจกบ คคลได พ ฒนาตนเอง 5. ความม งประสงค เบ องต นของโปรแกรมพ ฒนา ก เพ อให ระบบโรงเร ยนสามารถบรรล เป าประสงค โดยม งท การ เร ยนร ของบ คลากรในอ นท จะปร บปร งประส ทธ ผลของตน เพ องานท ได ร บมอบหมาย 6. การพ ฒนาเก ยวข องก บการเปล ยนแปลงพฤต กรรมของป จเจกบ คคล ซ งจะทาให บ คคลสามารถและต งใจท จะเส ยสละ ตนให ก บเป าประสงค ของระบบโรงเร ยน อ นจะเป นการจ งใจบ คคลให ทราบว าการพ ฒนาเป นทางท ก อให เก ดความพอใจท ต องการ 7. โปรแกรมการพ ฒนาม งท จะให ได ร บความต องการในการพ ฒนาของระบบท งหมดไม ว าจะเป นหน วย กล มหร อ ป จเจกบ คคล ด งน นการวางแผนการพ ฒนาจะต องเก ยวข องก บการทบทวนทบบาทขององค การ บทบาทของแต ละหน วยงาน และบทบาทของแต ละบ คคลในแต ละหน วยงาน รวมท งว ธ การท จะให หน วยงานแต ละหน วยก าวหน ากว าท เป นอย จนไปถ ง บทบาทในอ ดมคต ด วย 8. ระบบโรงเร ยนในอนาคตจะต องม การกระจายอานาจมากข น โดยม งท จะสร างให ป จเจกบ คคลม ประส ทธ ผลในงานท จะได ร บมอบหมายให ทา และอ ท ศตนให ก บเป าประสงค ของหน วยงาน 9. ระบบโรงเร ยนม ความต องการท จะต องจ ดให ม การวางแผนกาล งคน เพ อพ ฒนาบ คคลท ม อย และบ คคลท สรรหาใหม สร ปได ว า หล กการพ ฒนาบ คลากร จะต องคาน งถ งส งต อไปน 1. ควรตอบสนองความต องการขององค การ 2. ควรม การวางแผนในการพ ฒนาบ คลากร 3. ควรตอบสนองความต องการของบ คลากร 4. ควรสนองความต องการของช มชนท องค การน นต งอย การพ ฒนาบ คลากร น บเป นกระบวนการท ม ความจาเป นมากในการบร หารงานบ คลากรและเป นกระบวนการท จะต อง กระทาต อเน องก นไปตลอดระยะเวลาท องค การดาเน นอย ซ งม ว ธ การพ ฒนาบ คลากรแตกต างก นออกไปในแต ละหน วยงาน กระบวนการพ ฒนาบ คลากร»กระบวนการพ ฒนาบ คลากร การพ ฒนาบ คลากรน น สามารถแบ งการดาเน นการเป นข นตอนได 4 ข นตอน ค อ 1. การหาความจาเป นในการพ ฒนาบ คคล หร อหาป ญหาท ต องแก โดยว ธ การพ ฒนาบ คคล

4 2. การวางแผนในการพ ฒนาบ คคล 3. การดาเน นการในการพ ฒนาบ คคล 4. การต ดตามและประเม นผลการพ ฒนาบ คคล ซ งกระบวนการในพ ฒนาบ คคล และข นตอนน เป นกระบวนการดาเน นการท สาค ญและจาเป นท จะต องดาเน นการ จะขาด เส ยม ได และในการพ ฒนาบ คลากรน นจะต องดาเน นการตามกระบวนการด งกล าวน อย างสอดคล องต อเน อง และส มพ นธ ก น อย างครบวงจร โดยเร มจากการหาความจาเป นในการพ ฒนาบ คลากร การวางแผนในการพ ฒนาบ คลากร การดาเน นการพ ฒนา บ คลากร และการต ดตามประเม นผล ซ งม รายละเอ ยดด งต อไปน 1. การหาความจาเป น ในการพ ฒนาบ คลากร หร อหาป ญหาท จะต องพ ฒนาบ คลากร การสารวจความต องการบ คลากร น น ธ รว ฒ ประท มนพร ตน (2539 : 63) ได เสนอแนะว า องค การพ งกระทาเป นระยะเพ อทราบระด บความต องการว าส งพอ นาไปทาโปรแกรมข นหร อไม ท น าสนใจค อบ คลากรได ร วมในการพ ฒนาบ คลากรอย ด วย ซ งแนวโน มจะเก ดความพ งพอใจส ง และม ระด บขว ญส งในการปฏ บ ต งานตามมา 2. การวางแผน ในการพ ฒนาบ คลากรม ก จกรรมท ต องกาหนดในการวางแผนการพ ฒนาบ คลากรอย หลายประการ เช น จะจ ดโปรแกรมอะไร ด วยว ธ การอย างไร เร องอะไรควรอย ในการวางแผนระยะยาว อะไรเป นส งท ต องร บทา ส งท อาจจะเก ด ป ญหาอ ปสรรคในการปฏ บ ต ตามแผนท ม อะไรบ าง ถ าม ป ญหาเก ดข นจะม ว ธ การขจ ดป ญหาน นอย างไร ตลอดจนการวางแผนใน ด านการจ ดสรรทร พยากรเพ อการบร หาร การพ ฒนาบ คลากรการกาหนดต วบ คลากรท จะร บผ ดชอบ การวางแผนในการพ ฒนา บ คคลน นโดยท วไปจะดาเน นการ ด งน 2.1 การกาหนดขอบข ายของการพ ฒนากาล งคน โดยกาหนดว าจะพ ฒนากาล งคนโดยว ธ การใดบ างเพ อท จะ แก ป ญหาของหน วยงานโดยกาหนดเป นงานหร อโครงการ เช น การฝ กอบรม การส งบ คคลไปศ กษา ฝ กอบรม ด งาน การพ ฒนา โดยกระบวนการปฏ บ ต งาน การพ ฒนาด วยตนเอง การพ ฒนาท มงานหร อพ ฒนาองค การ 2.2 การวางแผนดาเน นการพ ฒนาบ คคล ในแต ละว ธ หร อในแต ละเร อง กาหนดว ตถ ประสงค เป าหมาย ข นตอนใน การดาเน นงาน และแผนการดาเน นงานในแต ละข นตอนว าจะดาเน นการเม อไร 2.3 กาหนดผ ร บผ ดชอบว าม ผ ใดร บผ ดชอบงานใด อย างไร 2.4 กาหนดงบประมาณค าใช จ ายว า ในการพ ฒนาบ คลากรในแต ละเร องหร อแต ละโครงการจะใช งบประมาณจาก หมวดไหน จานวนเท าไร 2.5 กาหนดระบบ ว ธ การต ดตาม และประเม นผล ในการพ ฒนาบ คคลว าจะต ดตามผลและประเม นผลอย างไร 2.6 จ ดทาโครงการและเสนอผลม อานาจเพ อพ จารณาอน ม ต โครงการ 3. การดาเน นการพ ฒนาบ คคล เป นการดาเน นการพ ฒนาบ คคลตามท ได วางแผนไว ตามระยะเวลา หร อปฏ ท นการ ปฏ บ ต งานท กาหนด 4. การต ดตามและประเม นผล การต ดตามและประเม นผลการพ ฒนากาล งคนว ธ ต าง ๆ ตามแผนท กาหนดไว ว าได ดาเน นการไปตามแผนงาน ว ตถ ประสงค และเป าหมายท กาหนดไว แค ไหน การต ดตามและประเม นผลงานน น อาจดาเน นการได เป นสามระยะค อ 4.1 การต ดตามและประเม นผล ในระหว างการดาเน นการพ ฒนาบ คลากร 4.2 ประเม นผล หล งจากการเสร จส นการพ ฒนาบ คลากร หร อหล งจากส นส ดโครงการ

5 4.3 การต ดตาม และประเม นผล ภายหล งจากท บ คคลน นเสร จส นจากการกล บไปปฏ บ ต งานในระยะหน ง เพ อจะ ได ทราบว าผ น นได นาผลการพ ฒนาบ คลากรไปใช ประโยชน แก เขาอย างไรบ าง กล าวโดยสร ป กระบวนการในการพ ฒนาบ คลากรน นเป นไปในล กษณะของกระบวนการบร หารงานบ คคล หร อการ บร หารงานด านต าง ๆ ท วไป แต ได ม บางข นตอนท แยกออกมาให เด นช ดข น เพ อจะดาเน นการได ด ย งข น แนวทางการปฏ บ ต เก ยวก บการพ ฒนาบ คลากร» การดาเน นการพ ฒนาบ คลากรม แนวทางการปฏ บ ต อย สองแนวทางค อ การฝ กอบรม (training) และ การศ กษา (education or further study) พน ส ห นนาค นทร (2526 : 32) ได อธ บายถ งความค ดรวบยอดเก ยวก บการฝ กอบรม เน นความสามารถเฉพาะอย างใน การปฏ บ ต งานส วนการศ กษาเป นการเน นถ งความพยายามท จะเพ มเต มความร ความเข าใจหร อเจตคต ของผ ปฏ บ ต งานเพ อให สามารถปร บต วให เข าก บสภาพของงานได ด ข น อย างไรก ตาม ถ าพ จารณาความหมายของการศ กษาอย างกว างขวางแล วการ ฝ กอบรมก เป นส วนหน งของการศ กษา ส รศ กด นานาน ก ล และคนอ น ๆ (2527 :179) ได อธ บายความแตกต างของการฝ กอบรมก บการศ กษาไว ว าการฝ กอบรม เป นกรรมว ธ ท จ ดข นในช วงเวลาท ส นกว าการใช การศ กษา ส วนการศ กษาเป นกรรมว ธ ท จ ดข นในช วงเวลายาวนานเป นการเร ยน การสอนตามหล กส ตรมาตรฐานของกระทรวงทบวง หร อสภาการศ กษาแห งชาต และม ได ม งฝ กท กษะให ม ประสบการณ เพ อ ประกอบอาช พเพ ยงอย างเด ยวเท าน นการศ กษาย งจะม งจ ดประสบการณ หลายอย างให ก บผ เร ยนอ กด วย อ ท ย ห ร ญโต (2531 : 108) กล าวอ กน ยหน งได ว า การพ ฒนาบ คลากรไม ว าแนวทางใดม ความม งหมายเพ อการเพ ม ผลผล ตขององค การให เพ มข น เม อองค การม ผลผล ตมากข น บ คลากรท ร วมก จกรรมจะม โอกาสได ร บผลตอบแทนและ ผลประโยชน มากข นด วย ว ธ การต าง ๆ ท องค การใช ในการพ ฒนาบ คลากร ว ธ การพ ฒนาบ คลากร ม ว ธ การอย หลายว ธ ซ งม ผ ให แนวค ดไว หลายคน ข นอย ก บหน วยงานหร อองค การจะเล อกใช ว ธ ใด ตามโอกาสและความเหมาะสมด งน ภ ญโญ สาธร (2519 : ) ได กล าวถ งว ธ การพ ฒนาบ คลากรท สาค ญม 7 ว ธ ค อ 1. ว ธ ศ กษางานไปพร อม ๆ ก บการปฏ บ ต งาน (on - the - job - study) เป นว ธ สะดวกและง าย เช น คร บรรจ ใหม ย ง ไม ร จ กงานด พอ ก ให ศ กษาจากคร ท บรรจ มาก อนหร อเป นคร พ เล ยงคอยให คาแนะนา เป นต น 2. การปฐมน เทศ (vestibule training or orientation) เป นว ธ ก อนท จะบรรจ คร จะม การแนะนาระเบ ยบการ ปฏ บ ต ต าง ๆ สภาพแวดล อมท โรงเร ยนต งอย ผ บร หารการศ กษาหร อคร ใหญ จะเป นผ ทาการปฐมน เทศก 3. ว ธ ทางานในฐานะล กม อ หร อเป นผ ช วยไปพลางก อน (apprenticeship training) เช น การให เป นผ ช วยคร ใหญ เป นต น 4. ว ธ ฝ กงานต อจากทฤษฎ (internship training) ว ธ น เป นว ธ ร วมม อก นระหว างโรงเร ยนว ชาช พหร อ สถาบ นการศ กษาเฉพาะก บหน วยงานว ชาช พน น ๆ เช น ว ทยาล ยคร ก บโรงเร ยนประถมศ กษาในการฝ กสอนหล งจากท จบจาก ว ทยาล ยคร แล ว 5. ว ธ ฝ กระยะส น (learner training) เวลาโรงเร ยนขาดคร กระท นห น เช น การฝ กอบรมคร ประชาบาลระยะส น

6 6. ว ธ ให ไปศ กษาในสถานศ กษาบางแห งนอกเวลาทางานหร อใช เวลาบางส วนของการทางานไปร บการศ กษา (outside courses) ค อ การท โรงเร ยนอน ญาตให คร ไปศ กษาว ชาท โรงเร ยนต องการ เช น ส งคร ไปเร ยนว ชาคร เพ มเต ม 7. ว ธ ให ไปศ กษาใหม หร อศ กษาต อเพ มเต ม (retraining or upgrading) ว ธ น เป นการเพ มว ฒ ของคร ให ม ความร ด ข นอาจจะส งไปศ กษาต อตามว ทยาล ยหร อมหาว ทยาล ยท งภายในและภายนอกประเทศ ค นเม อว นท 24 ก นยายน 2552 จากเว บไซต ฒนาความสามารถของน กพ ฒนาบ คลากร (HRD) ข ดความสามารถหร อ competency น นเป นป จจ ยส วนบ คคลท ส งผลต อผลการทางานของพน กงาน ซ งป จจ บ นการ ว ดผลงานน นจะว ดไปท ป จจ ยว ดผลการดาเน นงานหล ก หร อ Key Performance Indicators--KPIs ท งน competency ของแต ละฟ งก ช นม ล กษณะท ไม เหม อนก น และงานพ ฒนาหร อ Human Resource Development เป น อ กฟ งก ช นหน งท สาค ญซ งผ ท ปฏ บ ต งานในด านน ย อมต องการ competency เฉพาะด านท แตกต างไปจากงานอ น ๆ เช นเด ยวก น จะเห นได ว าการท จะเป นน ก HRD ท ด น น พวกเขาจะต องม competency ท สาค ญใน 4 เร องหล กด วยก น ได แก 1.ความสามารถด านท กษะว ชาช พ (technical competency) น ก HRD ท ด จะต องม ข ดความสามารถในงานว ชาช พเฉพาะด าน งานว ชาช พน นถ อได ว าเป นงานทางเทคน คท ไม เหม อน สายงานอ น ๆ ท งน สมาคมเพ อการฝ กอบรมและพ ฒนาของประเทศสหร ฐอเมร กา (The American for Training Development--ASTD) โดย McLagan ได ทาการศ กษาถ งร ปแบบของงานพ ฒนาทร พยากรมน ษย (models for HRD practice) ซ งผลจากการศ กษาด งกล าวทาให ได ข อกาหนดของ technical competency ซ งหมายถ งความร ท เก ยวข องก บการปฎ บ ต หน าท พบว าข ดความสามารถในงานเทคน คเฉพาะด านน จาเป นอย างย งท น ก HRD จะต องเร ยนร ร กท จะแสวงหาความร เพ อ พ ฒนาตนเองให ม ความสามารถเหล าน ซ งเป นเสม อนความสามารถข นพ นฐานท สาค ญและจาเป นของน ก HRD ท ม ความ ต องการท จะก าวเข าส น ก HRD ม ออาช พ ซ งความร ความสามารถท ง 11 ประการน จะส งผลให น ก HRD เป นผ เช ยวชาญ (Administration Expert) ด านงานพ ฒนาบ คลากรท สามารถให ความช วยเหล อ และตอบข อซ กถามต าง ๆ จากพน กงานได 2.ความสามารถด านความส มพ นธ ส วนบ คคล (interpersonal competency) นอกจากความร ในว ชาช พท น ก HRD จะต องม แล ว ความสามารถอ กด านหน งท สาค ญมากก ค อ ความสามารถในด าน ความส มพ นธ ส วนบ คคล หร อ interpersonal competency เน องจากน ก HRD ท ม ส มพ นธภาพท ด ก บพน กงานท กระด บ ย อมจะทาให พวกเขาได ร บความร วมม อ ความช วยเหล อจากพน กงานเหล าน น และส มพ นธภาพท ด ย อมจะทาให พน กงานพร อม ท จะเป ดใจให ข อม ลท เป นประโยชน ท งน ข อม ลท ได ร บจากพน กงานท กระด บน นจะนาไปใช ประกอบการวางแผนเพ อพ ฒนา บ คลากรในองค การต อไป พบว าความสามารถในด านความส มพ นธ ส วนบ คคลน นจะประกอบด วย competency ย อย ๆ อ ก 8 ข อตามผล การศ กษาของสมาคมเพ อการฝ กอบรมและพ ฒนาของประเทศสหร ฐอเมร กา (The American for Training Development--ASTD) โดย McLagan

7 ด งน นข ดความสามารถด งกล าวจะช วยทาให น ก HRD สามารถเข าถ งพน กงานได ง าย และส งผลต อไปย งบทบาทของการ เป นต วแทนของฝ ายบร หาร (employee champion) ท น ก HRD จะต องส อสารพ ดค ยก บพน กงานเพ อสร างความเข าใจท ตรงก นของพน กงานท ม ต อระด บจ ดการ 3.ความสามารถด านสต ป ญญา (intellectual competency) ความสามารถอ กด านหน งท ช วยทาให น ก HRD ได ร บการยอมร บจากฝ ายบร หารจ ดการน นก ค อ ความสามารถในการ ด านสต ป ญญา (intellectual competency) ท เน นท กษะในด านความค ดเป นหล ก เป นการค ดและการคาดการณ ถ งอนาคต ไปข างหน า ความสามารถในด านน จ งทาให ม การเปล ยนแปลงเก ดข นในองค การ ซ งน ก HRD ท ด จะต องกล าเปล ยน กล าค ด และนาระบบงานใหม ๆ มาประย กต ใช ให เหมาะสม ซ งความสามารถในการด านสต ป ญญาจะส งผลให น ก HRD สามารถเป น ต วแทนของการเปล ยนแปลง (change agent) ท ด ให ก บองค การต อไปได ค นเม อว นท 24 ก นยายน 2552 จากเว บไซต น ชนาฏ บ นท กการเข า.by น ชนาฏการพ ฒนาทร พยากรบ คคล : ช วยองค การรอดพ นจากป ญหาว กฤตการณ ทางเศรษฐก จ (Administration Expert) ด านงานพ ฒนาบ คลากรท สามารถให ความช วยเหล อ และตอบข อซ กถามต าง ๆ จากพน กงานได 2.ความสามารถด านความส มพ นธ ส วนบ คคล (interpersonal competency) นอกจากความร ในว ชาช พท น ก HRD จะต องม แล ว ความสามารถอ กด านหน งท สาค ญมากก ค อ ความสามารถในด าน ความส มพ นธ ส วนบ คคล หร อ interpersonal competency เน องจากน ก HRD ท ม ส มพ นธภาพท ด ก บพน กงานท กระด บ ย อมจะทาให พวกเขาได ร บความร วมม อ ความช วยเหล อจากพน กงานเหล าน น และส มพ นธภาพท ด ย อมจะทาให พน กงานพร อม ท จะเป ดใจให ข อม ลท เป นประโยชน ท งน ข อม ลท ได ร บจากพน กงานท กระด บน นจะนาไปใช ประกอบการวางแผนเพ อพ ฒนา บ คลากรในองค การต อไป พบว าความสามารถในด านความส มพ นธ ส วนบ คคลน นจะประกอบด วย competency ย อย ๆ อ ก 8 ข อตามผล การศ กษาของสมาคมเพ อการฝ กอบรมและพ ฒนาของประเทศสหร ฐอเมร กา (The American for Training Development--ASTD) โดย McLagan ด งน นข ดความสามารถด งกล าวจะช วยทาให น ก HRD สามารถเข าถ งพน กงานได ง าย และส งผลต อไปย งบทบาทของการ เป นต วแทนของฝ ายบร หาร (employee champion) ท น ก HRD จะต องส อสารพ ดค ยก บพน กงานเพ อสร างความเข าใจท ตรงก นของพน กงานท ม ต อระด บจ ดการ 3.ความสามารถด านสต ป ญญา (intellectual competency) ความสามารถอ กด านหน งท ช วยทาให น ก HRD ได ร บการยอมร บจากฝ ายบร หารจ ดการน นก ค อ ความสามารถในการ ด านสต ป ญญา (intellectual competency) ท เน นท กษะในด านความค ดเป นหล ก เป นการค ดและการคาดการณ ถ งอนาคต ไปข างหน า ความสามารถในด านน จ งทาให ม การเปล ยนแปลงเก ดข นในองค การ ซ งน ก HRD ท ด จะต องกล าเปล ยน กล าค ด และนาระบบงานใหม ๆ มาประย กต ใช ให เหมาะสม ซ งความสามารถในการด านสต ป ญญาจะส งผลให น ก HRD สามารถเป น ต วแทนของการเปล ยนแปลง (change agent) ท ด ให ก บองค การต อไปได ค นเม อว นท 24 ก นยายน 2552 จากเว บไซต น ชนาฏ บ นท กการเข า.by น ชนาฏการพ ฒนาทร พยากรบ คคล : ช วยองค การรอดพ นจากป ญหาว กฤตการณ ทางเศรษฐก จ»การพ ฒนาทร พยากรบ คคล : ช วยให องค การรอดพ นจากป ญหาว กฤตการณ ทางเศรษฐก จได อย างไร

8 กระบวนการบร หารทร พยากรบ คคลในย คป จจ บ นม จ ดเน นการวางแผนกลย ทธ ให สอดคคล องก บธ รก จ ขององค การและ ม งส การเจร ญเต บโตของกาล งและความเจร ญเต บโตของธ รก จท อาศ ยการพ ฒนาทร พยากรบ คคลเป นเคร องม อสาค ญ ในด านการ พ ฒนาทร พยากรบ คคล ผลกระทบจากภาวะว กฤต การณ ทางเศรษฐก จต อระบบการพ ฒนาทร พยากรบ คคล ป ญหาว กฤต การณ ทางเศรษฐก จในช วง พ.ศ ผลกระทบท เก ดข นต อระบบการพ ฒนาทร พยากรบ คคล ค อ 1. ป ญหาทางด านภาวะว กฤต ทางเศรษฐก จท ม ผลกระทบต ององค การ งบประมาณด านการพ ฒนาบ คคล ถ กต ดลง หร อ ชะลอการใช จ ายลง ด งน นโครงการฝ กอบรมต าง ๆ จะถ กระง บหร อขยายเวลาออกไป 2. องค การโดยท วไปม กจะวางแผนการพ ฒนาบ คคลหร อการพ ฒนาสายอาช พ (career development) ของ พน กงานไว รองร บความเจร ญเต บโตขององค การ แต ม กจะล มหร อไม เห นความสาค ญของการวางแผนพ ฒนากาล งคนสาหร บ ในช วงท ม การลดขนาดขององค การ หร อกาล งคน เป าหมาย หร อการวางแผนพ ฒนาสายอาช พท ถ กวางไว อาจจะถ กยกเล ก ไม อาจจะทาให เก ดผลได ตามแผนงาน การระง บการเล อนตาแหน งพน กงานเพ อควบค มค าใช จ าย หร อม กาล งคนท เหมาะสมก บ กาล งการผล ต หากพน กงานไม เข าใจในสถานการณ ไม รอคอยเวลา ก อาจจะลาออกจากงานไป ทาให ส ญเส ยคนเก ง ท ควรจะ นามาช วยในการพ ฒนาองค การให ผ านภาวะว กฤต ไปได 3. การลดขนาดองค การ หร อการปร บโครงสร างองค การให เป นแบบแบนราบ (flat organization) ทาให ระด บของ ตาแหน งในหน วยงานน อยลง สายการบ งค บบ ญชาส นลง อาจจะม ผลกระทบในด านความร ส กของพน กงานว าจะม ความก าวหน า น อยลง แต มองในทางกล บก น จะทาให พน กงานท ม ความสามารถ ก าวส ตาแหน งท ส งข นได เร วกว าเด ม เพราะระด บการบ งค บ บ ญชาม น อยลงกว าเด ม ความจาเป นในการพ ฒนาบ คลากรในภาวะว กฤต» ผลกระทบท เก ดข นจะทาให องค การม แนวค ดในการจาก ดหร อควบค มค าใช จ ายในการพ ฒนาบ คลากรและการพ ฒนา สายอาช พ แต ความจาเป นในการพ ฒนาบ คลากร ค อ 1. องค การท ประสบป ญหาภาวะว กฤต อาจจะต องลดกาล งคน ไม ว าจะโดยการค ดเล อกออก สม ครใจลาออก ทาให กาล งคนในบางหน วยงานอาจจะน อยลง จาเป นต องเกล ยกาล งคน จากหน วยงานอ น ๆ ท อาจจะม กาล งคนเก น เข าไปทางานแทน การท พน กงานได ร บมอบหมายงาน ในหน วยงานใหม จ งกลายเป นความจาเป นในการฝ กอบรม 2. องค การท ม การเล กจ างคน ทาให กาล งคนน อยลง จาเป นต องให กาล งคนท อย ม ความร ความสามารถในการทางานส งกว าเด ม สามารถทางานได หลากหลายหน าท มากข น จ งต องทาการฝ กอบรม โดยอาจจะจ ดให ม หล กส ตรท เก ยวก บการพ ฒนาค ณภาพ การเพ มประส ทธ ผลในการทางาน ฯลฯ เพ มมากข น 3. การพ ฒนาบ คลากรท ดาเน นการควบค ก บมาตรการทางด ายแรงงานส มพ นธ ค อเน นด านการส อสารไปย งพน กงาน หน วยงานฝ กอบรมอาจจะจ ดให ม หล กส ตรฝ กอบรมเก ยวเทคน คการส อสาร ให ท งห วหน างาน คณะกรรมการสว สด การใน สถานประกอบการ คณะกรรมการสหภาพแรงงาน ฯลฯ เพ อทาหน าท เป นต วแทนในการส อสารไปย งพน กงาน ในขณะท บาง องค การท ไม ม หน วยแรงงานส มพ นธ อาจจะกาหนดให หน วยงานการฝ กอบรมทาหน าท การจ ดประช มพน กงานเพ อส อสารความ เข าใจ

9 4. บางองค การอาจจะเตร ยมฝ กฝนพ ฒนาความร ให พน กงาน แต อาจจะไม ใช งานป จจ บ น แต หากเป นงานในอนาคต ท ล กจ างควรจะม ความร และไปสม ครงานท อ น ๆ หร อประกอบอาช พอ สระ และการปร บต วของพน กงานหล งจากถ กเล กจ าง การ ใช ช ว ตแบบเศรษฐก จพอเพ ยง เพ อควบค มค าใช จ ายของตนเองและครอบคร ว การใช ว กฤต ให เป นโอกาสในการพ ฒนาทร พยากรบ คคล» ภาวะเศรษฐก จท ส งผลกระทบต อการบร หารองค การ แม จะม ผลให โครงการฝ กอบรมพ ฒนาบ คคล ถ กควบค มหร อถ กจาก ด ด านขนาดของการดาเน นการ แต ก ส งผลในทางบวกท ถ อว าเป นโอกาส ท ด ค อ 1. การท กาล งการผล ตม น อย ปร มาณงานก ม น อยลง อาจจะทาให ม เวลาสาหร บการฝ กอบรมมากข น องค การควรใช เป น โอกาสในการพ ฒนาท กษะห วหน างาน และพน กงาน เป นการเตร ยมความพร อมในด านกาล งคนไว สาหร บการฟ นต วหร อขยาย งานในอนาคต 2. การเล กจ างกาล งคนบางส วน ทาให ต องพ ฒนากาล งคนท ม อย ข นมาทดแทน 3. การท ม เวลาว างมากข น เก ดประโยชน ในการดาเน นก จกรรมค ณภาพ เช น ก จกรรมกล ม QCC /ไคเซ น /ก จกรรม5 ส ฯลฯ ซ งในช วงท งานการผล ตม เต มท องค การหร อพน กงานอาจจะไม เห นความสาค ญของก จกรรมเหล าน แต โดยท ก จกรรม เหล าน ม จ ดม งหมายในการเพ มค ณภาพ ลดค าใช จ าย จ งเป นอ กช องทางหน งท จะทาให องค การม รายได เพ มมากข น ด งน น องค การจ งต องม โครงการก จกรรมเหล าน และใช การฝ กอบรมเป นเคร องม อการสน บสน นท สาค ญ 4. บางองค การอาจจะให ม โครงการฝ กอบรมอาช พเสร มให แก พน กงาน เพราะเน องจากปร มาณงานน อยลง อาจจะให พน กงานทางานน อยลงด วย เช น ให ทางานส ปดาห ละ 4 ว น หร อหากองค การใดปร บลดค าตอบแทน ส ทธ ประโยชน ของ พน กงานควบค ไปด วย การท พน กงานม รายได น อยลง ประสบความเด อดร อน ด งน นการท พน กงานม เวลาท เหล อจ งเป นช องทาง ให พน กงานไปหารายได เสร มเพ มเต ม เพ อหล อเล ยงครอบคร วเพ อบรรเทาป ญหารายได ไม เพ ยงพอต อรายจ าย 5. นอกจากน บางองค การท ม ภาวะผ นผวนทางด านการตลาดมาก โดยข นอย ก บคาส งซ อหร อยอดขายท เปล ยนแปลง รวดเร วทาให การผล ตท ลดลงกระท นห น องค การ อาจจะกาหนดให ม โครงการฝ กอบรมพน กงาน มาจ ดเตร ยมไว เม อเก ดการ หย ดทางาน หร อการผล ตโดยกระท นห น ก จะสามารถจ ดหล กส ตรการฝ กอบรมให แก พน กงานได กลย ทธ การพ ฒนาบ คลากรในภาวะว กฤต ในภาวะว กฤต ทางเศรษฐก จ องค การจะปร บลดด านงบประมาณ ด งน นขนาดของการพ ฒนาบ คลากร อาจจะไม ใหญ โตหร อม ปร มาณมากเท าเด ม แต เพ อให การพ ฒนาบ คลากรสามารถข บเคล อนไปได องค การอาจจะต องปร บเปล ยนกลย ทธ การพ ฒนา บ คลากร เช น 1. ห นมาใช การพ ฒนาบ คลากรโดยใช ว ทยากรภายใน หร อการแลกเปล ยนว ทยากรก บบร ษ ทล กค าหร อธ รก จเคร อข าย เพ อให สามารถใช ว ทยากรภายนอกได 2. การขอร บการสน บสน นงบประมาณด านการพ ฒนาบ คลากร จากองค การภาคร ฐ เช นหน วยงานของกรมพ ฒนาฝ ม อ แรงงาน หร อกรมส งเสร มอ ตสาหกรรม เป นต น 3. การส งบ คลากรเข าร บการฝ กอบรมภายนอก (public training) และนามาสร างเป นหล กส ตรการฝ กอบรมภายใน (in house training)

10 4. แม จะไม ม การปร บข นเง นเด อน ค าจ าง แต จะต องม การประเม นผลงาน เป นปกต และนาข อบกพร องหร อประเด น ความจาเป นในการฝ กอบรม มาใช ในการวางแผนการพ ฒนาบ คลากรต อไป จากแนวค ดท ได นาเสนอมา ทาให เห นว า การพ ฒนาทร พยากรบ คคล ย งม ความสาค ญ ถ อว าม ความจาเป น เพราะทาให บ คลากรท ม อย ม ความร ความสามารถส งข น ทางานได มากข น ทาให เพ มยอดขาย และลดรายจ ายได ซ งถ อว าเป นประโยชน ท จะ ช วยให องค การรอดพ นจากป ญหาว กฤต การณ ทางเศรษฐก จได ท มา